1 – Conséquences juridiques des manquements de l’employeur

Le salarié peut être indemnisé pour le manquement de son employeur sans avoir à démontrer l’existence d’un préjudice. C’est ce que la Cour de cassation indique dans 2 arrêts rendus le 4 septembre 2024 publiés au bulletin.

La Cour de cassation s’est prononcée sur 2 affaires relatives à des manquements de l’employeur. Ces derniers sont les suivants :

• manquement à l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité ;
• manquement à l’obligation de respect du temps de pause quotidien ;
• manquement à l’obligation de ne pas faire travailler le salarié durant son arrêt de travail.

Dans ces 2 affaires, la cour d’appel rejette la demande d’indemnisation des salariés. Pour elle, rien ne démontre l’existence d’un préjudice découlant du manquement de l’employeur. Les salariés se pourvoient en cassation.

La Cour de cassation casse et annule les décisions rendues en appel. Selon elle, les obligations auxquelles l’employeur a manqué sont protégées par des dispositions européennes applicables en droit français :

• l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité est garantie par l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 ;
• l’obligation de respect du temps de pause quotidien est garantie par l’article 4 de la directive n°2003/88/CE du 4 novembre 2003 ;
• l’obligation de ne pas faire travailler le salarié durant son arrêt de travail est garantie par les articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989.

Ces obligations étant protégées par le droit de l’Union européenne, le salarié n’a pas à démontrer l’existence d’un préjudice résultant des manquements de l’employeur.

Ainsi, le seul manquement par l’employeur à ces obligations entraîne automatiquement une indemnisation du salarié.

Textes de loi et références

• Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n°22-16.129, publié au bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n°23-15.944, publié au bulletin

2 – Congé de paternité

La loi permet à un salarié, père d’un enfant ou conjoint d’une mère, de bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du congé de paternité ?

Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.), ou leur ancienneté.

Dans le détail, les personnes suivantes peuvent y prétendre :

• le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale,
• le conjoint ou concubin de la mère, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Quelle est la durée du congé de paternité ? Depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :

• 25 jours calendaires (c’est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d’un enfant,
• 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

La durée du congé est divisée en deux périodes :

• une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours, voir le détail dans l’encadré ci-dessous).
• une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples : cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Elle doit débuter dans un délai de six mois à compter de la naissance de l’enfant.

Congé de naissance et congé paternité : quelle différence ?

À la naissance d’un enfant (ou le premier jour ouvrable suivant la naissance), le père – ou le cas échéant le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) – a droit à un congé de naissance de trois jours à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant. Contrairement au congé de paternité, il ne peut pas être différé. Notez que le congé de naissance peut être plus long que trois jours, si cela est prévu par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche.

3 – Le CDD conclu avant un CDI est déduit de la période d’essai du salarié

Lorsque la même relation contractuelle se poursuit, la durée du ou des CDD: CDD : Contrat à durée déterminée effectués est déduite de la période d’essai du CDI: CDI : Contrat de travail à durée indéterminée. C’est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt rendu le 19 juin 2024 publié au bulletin.

Une salariée engagée en CDI après avoir effectué 3 CDD est licenciée durant sa période d’essai. Elle conteste devant le juge la rupture du contrat et demande la nullité de la période d’essai compte tenu des 3 CDD qu’elle a précédemment exécuté.

La cour d’appel rejette la requête de la salariée. Pour elle, les 2 premiers CDD (qui ont eu lieu en mai et en juin) ne se trouvent pas dans la continuité du 3^e CDD (qui a eu lieu en août) et du CDI conclu ensuite. Il n’existe donc pas une relation de travail continue entre la salariée et son employeur d’après la cour d’appel. Elle considère que l’employeur se trouvait encore dans le délai pour rompre le CDI.

La Cour de cassation casse et annule la décision rendue par la cour d’appel. Selon elle, la salariée a exercé ses fonctions sans aucune discontinuité fonctionnelle. Ainsi, elle avait la même relation de travail avec l’employeur au cours de ces différents contrats.

La durée des 3 CDD doit donc être déduite de la période d’essai prévue par le CDI. Le licenciement est abusif.

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4 – Emploi d’une personne handicapée : les aides auxquelles vous avez droit

L’emploi de personnes en situation de handicap est une obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés. En tant qu’employeur, vous pouvez être accompagné et bénéficier d’aides financières pour faciliter l’accueil des travailleurs handicapés

Critères d’éligibilité

L’aide s’adresse à toute entreprise recrutant un travailleur handicapé en CDI ou en CDD de six mois et plus. La durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 24 heures (sauf exceptions).

Montant de l’aide : Le montant maximum de l’aide est de 3 150 euros.

Modalités de la demande : La demande d’aide peut être prescrite par un conseiller Cap emploi, France Travail (ex-Pôle emploi), la mission locale, le réseau Comète France ou par l’Agefiph.

L’aide est cumulable avec les autres dispositifs de l’Agefiph et les aides à l’emploi ou à l’insertion professionnelle de l’État ou des régions.

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L’aide à l’adaptation des situations de travail

Objectif de l’aide : Cette aide prend en charge les frais liés à l’adaptation du poste de travail ou de télétravail aux besoins d’une personne handicapée (aménagement, logiciels et équipements spécifiques, tutorat, interprétariat ou transcription en braille, etc.).

Peut bénéficier de cette aide :

• tout employeur d’un salarié handicapé pour lequel le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail, entraîne des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail ou nécessite des mesures spécifiques de prévention,
• tout travailleur indépendant handicapé disposant d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap.

Montant de l’aide : Le montant de l’aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap (c’est-à-dire en excluant les investissements rendus obligatoires pour tenir le poste). La prise en charge de l’Agefiph est limitée à 90 % du surcoût lié à la compensation du handicap.

Modalités de la demande : L’employeur ou le travailleur indépendant doit adresser sa demande à l’Agefiph.

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